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16.4.2　勞資雙方集體談判的過程

現在讓我們來看看勞資雙方集體談判的實踐過程。圖16-4是一個私有部門如何進行勞資雙方集體談判的簡單模型圖，它包括談判準備、正式談判以及管理批准後的合同3個部分。

準備談判：當一個工會被批准成為一個合法的有獨立交涉權的工會單位，工會和公司代表雙方都會開展持續的談判準備工作。我們之所以認為這個過程是持續的，是因為在理想狀態下，談判活動應該在前一份合同簽署完畢或工會獲取資格時就已經開始了。現實中，談判可以在現行合同期滿之前的1~6個月中的任何時點開始。我們可以把談判的準備分為3個方面：事實蒐集、設定目標和制定戰略。

信息可以同時從內外部獲取。內部數據包括員工投訴和事故記錄、員工績效報告、加班時間記錄，另外還有調動、離職和曠工報告等。外部信息應該包括對當地和國內的經濟統計數據、中短期的經濟預測、用以確定工會關注重點的對手近期的談判合同、公司所在社區的數據（生活成本、生活成本的改變、近期勞動合同談判的條款、勞工市場的統計等）、用來確定其他僱用相似類型員工的公司的談判條款的行業勞工數據等。

通過之前的調查瞭解，掌握了信息、確立了試探性的目標後，工會和管理層雙方都必須形成談判準備活動中的最艱難的部分——談判策略，談判策略的擬定包括評估對方的實力和具體的戰術。

圖　16-4　勞資雙方集體談判過程

談判桌前的談判　談判開始時，工會都會按照慣例提供給公司一份“需求單”。通過提出繁多的需求，工會可以為接下來的談判交易創造出一個較大的空間。這樣做也掩蓋了工會的真正立場，讓管理層去琢磨哪些需求才是工會的真正需求、哪些需求次之、哪些需求工會其實準備放棄。這個長長的“需求單”通常也可以用來滿足工會內部的政治需要。這個需求單看起來似乎支持了工會會員的大量期望，通過這樣做，工會管理者至少看起來滿足了會員內部各類人的需求。

雖然工會和公司代表雙方都會公開強調他們的分歧，但真正的談判一般會關起門來進行。每一方都會試著去估計對方需求的先後次序，並且整合雙方建議，尋找可行方案。接下來就是努力讓管理層儘可能地接近工會願意接受的底線需求。因此，談判是妥協的一種表現形式。當口頭協議達成之後，雙方將形成一個書面的合同。最後，工會代表將合同提交給普通會員，請求批准或同意。除非一般會員投票表決批准該合同，否則，談判必須重新開始。

合同管理　一旦合同獲得通過，下面要做的就是合同的管理，包括四個階段：①讓所有工會會員和管理層人員都知道合同條款；②實施合同；③合同解釋和投訴處理；④在合同有效期內監督有關行為。 [1]

在將有關信息提供給相關各方後，勞資雙方都必須確保合同的變化被解釋清楚。例如，最典型的例子是小時工資的變化，公司管理人員必須確保工資處理系統隨著合同調整，與合同保持一致。不只是工資系統需要這樣做，工作條例、工作時間等類似的變化也必須溝通清楚。如果雙方都同意強制性加班，而這在以前不存在，那麼所有人必須被告知操作細節。工會和公司中的任何一方都不能簡單地給公司員工一個合同副本，並期望它能被理解，而是需要召開一個會議來解釋這些新協定的條款。

合同管理的下一步就是確保合同能夠得到貫徹實施，所有經過溝通的變化都已生效，雙方都須遵守合同。這個階段需要解釋的一個概念是管理權。一般來講，管理層有如下權利：最有效地配置組織資源；制定合理的規章制度；僱用、提拔、調動和解僱員工；決定工作方法、分配工作；職位的創建、取消和歸類；必要的時候解僱員工；提前60天通知後關閉或者重置設備；

技術變革。

在合同管理階段，最重要的一個組成部分就是解釋並處理與合同相關的爭端的程序。幾乎所有的勞資雙方集體談判協定都會包括正式步驟，規定如何解決在解釋和執行合同的過程中產生的爭議。這些合同都會有一些具體的條款，來解決那些正式、具體的與工作有關的意見。

意見解決程序（grievance procedure）用來使意見在儘可能低的層面、儘可能快地得到解決（見圖16-5）。 [2] 第一步幾乎總是員工努力與他們的直接上司一起解決爭議。如果爭議不能在第一步得到解決，則它將由工會幹事和主管來處理。如果第二步也不能解決爭議，問題將被帶到更高一層的公司工會關係部門的人員和首席工會幹事面前。如果接下來的這一步仍然沒有把問題處理好，投訴將送到分支機構管理人員手中，他們將與工會投訴委員一起處理問題。問題在第四步若仍未得到妥善處理，將被提交到公司高層主管手中，他們將與國家工會的代表一起處理此事。最後，如果這四步還不能解決投訴，那麼問題將通過意見（權利）仲裁（grievance（rights）arbitration）來處理。

在具體的實踐中，我們發現，幾乎所有的勞資雙方集體談判協議都將爭議（權利）仲裁當作打破僵局的最終方案。當然，在小公司中，這五個步驟可以壓縮，比如爭議從工會幹事手中直接跳到公司高層管理者或所有者這層，如果需要的話然後再到仲裁這一步。

圖　16-5　典型的意見解決程序

最後，在討論談判的準備階段時，我們曾提到，公司和工會雙方都需要蒐集各種不同的信息。一個對雙方來說都很豐富的信息庫就是當前合同裡保存的信息。通過監控上述這些活動，公司和工會可以估計在面對問題或衝突時當前合同的有效性，並且根據預測隨後的談判來做出可能需要的改變。

[1] M. H.Bowers and D.A.DeCenzo, Essentials of Labor Relations（Upper Saddle River, NJ：Prentice Hall，1992），p.101.

[2] 參考M.I.Lurie，“The 8 Essential Steps in Grievance Processing，”Dispute Resolution Journal 54，no.4（November 1999），pp.61-65.