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第16章　主管在勞動關係中的角色

學習目標

閱讀本章後，你將能夠：

1.定義工會。

2.論述《瓦格納法》和《塔夫脫-哈特利法》對勞動關係的影響。

3.闡述組織工會的過程。

4.闡述勞資雙方集體談判的構成要素。

5.明確勞資雙方集體談判過程的步驟。

6.闡釋各種工會安全安排。

7.闡釋意見解決程序在勞資雙方集體談判中扮演的角色。

8.識別不同的僵局處理技巧。

管理困境

勞資雙方集體談判過程的本質就是使談判一方有機會形成可能主導談判的權利基礎。例如，當勞工短缺或存貨不足時，工會組織的罷工可能給公司帶來嚴重影響；但如果情況相反，企業則會佔據優勢，輕易地擊敗工會，實現自己的談判目標。實際上，兩部主要的勞動關係法案就是想通過要求雙方進行開誠佈公的談判來實現雙方公平競爭的目標。當然，如果理由正當，法律也允許他們選擇僵持、對峙。

數十年來，類似情景反覆上演。事實證明，合同終止期對於勞資雙方都非常重要。例如，在煤礦行業，合同在進入冬季之時到期對工會來說非常有利。因為冬季人們需要供暖，而供電壓力大，因此對煤的需求量非常大。除非煤礦公司儲存了足夠多的煤，否則很難應付工人長達一個冬天的罷工。雖然這種博弈對雙方來講都很嚴肅，但是，勞資雙方集體談判所表現出來的卻只不過是某種談判策略。而且，此類談判策略的核心就是要表明雙方在談判問題上是多麼的嚴肅、認真。雖然1938年最高法院在“美國勞動關係局與麥凱無線電設備公司（MacKay Radio）”案件的裁決中賦予了僱主僱用代職工人以替代那些參與經濟性罷工工人的權力，但在實踐中僱主卻很少使用這項權力。事實上，公司為了平息罷工並召回自己的熟練工，僱主的做法經常是讓那些代職工人捲鋪蓋回家。

但是在20世紀80年代早期，此種情形有了轉變。時任總統的里根解僱了當時正在罷工的空管人員，並僱用了他們的代職人員。從此，商界開始意識到，他們真正擁有了處理此類問題的武器。隨著一些組織成功地粉碎了工會的意圖，這些組織（卡特彼勒、美國橄欖球聯盟和約翰迪爾）意識到，使用代職工人是一個對自己有利的辦法。在這種情況下，這些擁有工會會員資格的員工要麼乖乖地回公司工作，要麼失去自己的工作，如此而已。

毫無疑問，在任何一場罷工中，公司都擁有開門營業以及生產產品的權利。這通常意味著，要麼讓主管代替罷工工人工作，要麼使用代職工人。但允許使用代職工人的法律是否已經破壞了勞動法的本意呢？這是否給企業創造了一種不公平競爭的優勢，並藉此來無情地戰勝工會呢？是否應該通過罷工人員替代法案（不允許僱用代職員工）呢？當工人們在聯邦法律的保護下參與罷工時，他們的工作是否應該受到保護呢？

本章我們將討論存在工會時，影響主管的獨特管理要素。我們將學習工會的含義、制定規範工會程序的法律、員工加入工會的理由以及在勞資過程中主管所扮演的獨特角色。

16.1　什麼是勞動關係

勞動關係（labor relation）這個詞用來表示公司內處理與工會及其會員之間關係的全部活動。 [1] 在這個定義中，關鍵詞是“工會”。

工會（union）是一種工人組織，它通過集體行動，尋求保護工會成員的共同利益。在我們研究勞資雙方集體談判相關的活動之前，我們需要先了解那些規範勞動關係的法律，應該先搞清楚什麼是工會，員工是如何組織起來的，因為這些內容更為重要。雖然只有12%的私有企業實現了工會化，但是這些組織起來的員工的成敗卻從兩方面極大地影響著絕大多數部門的員工。首先，美國的主要行業，例如汽車、鋼鐵、電氣以及各類交通運輸，都已工會化。工會對這些重要的經濟部門有著重大的影響（見圖16-1）。其次，工會的成功通常會影響其他沒有工會化的經濟部門。所以，新澤西林登市尚未成立工會的一家木材場的工人的薪水、工作時間和工作環境，可能會受到美國汽車工會（United Auto Workers）與通用汽車公司在北美的一家裝配廠的勞資雙方集體談判的影響。

2010年，根據美國勞動統計局公佈的結果，工會成員率（也就是說所有有償工人加入工會的比率）為11.9%，相對2009年的12.3%有所下降。實際人數為1470萬人，減少了61.2萬人。在1983年，即最早開始具有可比性的數據記載的年份，這一比率為20.1%，當時加入工會的員工有1770萬之多。

根據2010年的工會成員率的統計結果，公共部門的這一數據（36.2%）要遠高於私營部門的這一數據（6.9%）。從事教育、培訓及圖書館這些行業的工人的工會成員率是最高的，為37.1%。工會成員中，黑人要比白種人、黃種人、西班牙裔人多。而在所有州里，紐約州的工會成員率是最高的（24.2%），而北卡州則最低（3.2%）。

對很多主管來說，他們在工會化組織中的主要活動是遵循、履行勞動合同規定的一些程序和政策。這個勞動合同經由勞資雙方同意，並共同起草。其中規定了員工的工資水平、工作時間和其他經談判協商一致的條款。如何篩選員工、如何付薪、員工福利如何、加班程序等諸如此類問題的決定權已不再是管理層單方面的特權，這些問題已經納入了工會的權限範圍。這些問題的結論一般在簽署勞動合同的時候就已經做出。

由於個人經驗、背景等的不同，勞動關係和勞資雙方集體談判過程這兩個概念對不同的人可能有不同的含義。理解這個領域的重要辦法之一就是去理解人們為什麼會加入工會，以及那些規範勞動關係的法律，這些法律是勞動關係形成的基礎。

圖　16-1　各行業工會會員情況

資料來源：Bureau of Labor Statistics, Table 3.Union Affiliation of Employed Wage and Salary Workers by Occupation and Industry（January 21，2011），Table 3.可以在這個網頁找到相關資料：www.bls.gov/news.release/union2.t03.htm.”

員工為什麼加入工會

就像世界上的人形形色色一樣，人們加入工會的原因也各有不同。那麼，人們為什麼要加入工會呢？這個問題的答案除了因個人的不同而不同外，也會因工會合同的不同而不同，但一般來講，主要包括以下幾方面原因。

更高的工資和福利　人多力量大，數目本身就是一種優勢。因此，相對於個人，工會有時能夠謀取到更高的工資和福利。 [2] 一兩位員工因為對工資有異議而脫崗，不可能對公司產生什麼影響，但是上百位員工的罷工卻可以使一家公司陷入混亂，甚至停業。另外，工會僱請的專業談判人員的談判技能要比任何一個單槍匹馬的員工都高。

工作安全感更強　工會能讓會員產生一種感覺，即加入工會可使自己免遭主管隨意僱用、獨斷晉升、專斷解僱等行徑的“荼毒”。勞資雙方集體談判合同的規定適用於所有的成員，這樣就使得員工受到的待遇更為公平、一致。例如，經過漫長的罷工，卡車司機工會和巨人食品公司（Giant Food）就達成一項協議，不管外界因素對公司產生何種影響，公司都將保障該工會成員終身的工作安全。

影響工作規則　哪裡有工會，哪裡的工人就能夠參與決策，決定自己在什麼樣的環境下工作。工會意味著員工擁有了一種渠道，通過這種渠道，員工可以對他們認為不公平的情形進行抗議。所以工會不僅代表工人權益，同時也在建立上述渠道的運行規則。意見解決程序和第三方仲裁權是這方面的代表。上述程序和規定正是工會努力定義、規範的結果。

強制成為工會會員　很多勞動合同有工會安全條款。工作安全條款影響收入的數量和保障，最符合工會的利益，對工會非常重要，因此工會非常重視這方面的內容。這類條款的內容跨度很大，有些強制要求員工入會，有些則賦予員工加入工會的自由。工會的形式也多種多樣，如工會制企業、工會代表制企業、自由僱用制企業……除這些形式外，還有其他一些歸類在工會安全領域的內容，這些內容我們都將在本章做一個簡要的介紹（見圖16-2）。

圖　16-2　工會安排形式以及相關因素

法律所允許的最強有力的一種工會安全安排形式就是工會制企業（union shop）（這在實行工作權制的州是不合法的 [3] ）。這種工會安全安排形式允許僱主自由僱用他們所看中的人，但這個應聘者必須加入工會。也就是說，所有被勞資雙方集體談判合同覆蓋的新員工，在經過特定的試用期後（一般是30~60天）必須進行一個選擇：要麼加入工會，要麼不要這份新工作。

如果有協議要求非工會會員須向工會繳納與工會會費同等數目的費用，並以此作為被繼續僱用的一個條件，則被稱作工會代表制企業（agency shop）。一方面，工會希望減少“搭便車”行為；另一方面，公司希望員工有權選擇是否加入工會，這種工會安全安排便是兩者折中的結果。在工會代表制企業，無論出於什麼原因（宗教信仰、價值觀等）員工不願加入工會，他們都必須交納會費。由於員工將受惠於工會爭取來的利益，因此，他們必須為他們所獲得的利益付費。然而，1988年高級法院的一個裁決支持了工會成員的要求，該裁決認為，儘管會員必須交納會費，但這些會費必須專門並且只能用於勞資雙方集體談判，而不能用於政治遊說。

從工會角度來看，最不受歡迎的工會安全安排形式就是自由僱用制企業（open shop）。在這種企業中，是否加入工會完全出於自願。那些不願加入的員工也不必交納會費和其他相關費用。對於那些加入工會的員工，在勞動合同中一般都會有一項強制性的維持會員資格條款。維持會員資格協議（maintenance of membership）規定，員工一旦加入工會，他們必須保持會員資格直至現存的合同期滿。合同期滿後，大多數協議會有一個退出條款，即在一個很短的間隔期內（一般10天到兩個星期），員工可以選擇取消自己的會員資格且不受處罰。

在工會安全保障形式中，通常都有一個從工資中扣繳會費（dues checkoff）的條款，僱主從員工工資支票中直接扣留工會會費。和其他扣繳相似，僱主收集會費後將其交予工會。關於為什麼僱主會提供這項服務有很多原因，而工會允許他們這樣做的原因只有一個，收繳會費要花費時間，從工資中扣繳會費使得工會人員不必通過四處走動收繳會費，從而減少了員工的“停擺時間”；而且，會費是工會收入的主要來源，通過了解工會擁有多少財產，可以讓公司判斷工會是否有足夠的財力來堅持罷工。假定這些都是事實，那麼工會為什麼會同意這樣做呢？很簡單，答案就是收入有保障！通過讓公司從會員的工資中扣除會費，工會可以保證收到這筆錢。這樣就排除了會員藉口說沒有錢或者下週再付的可能。

對管理層失望　員工加入工會的原因之一來自於管理層，特別是一線主管。如果員工對他們主管處理問題的方式不滿意，或者對於同事所受的處罰不滿意，他們就可能到工會去尋求幫助。事實上，我們有理由相信，當員工投票給工會時，相對於支持工會，更多是表示他對直接上司的不滿。 [4]

[1] 本章資料來源於D.A.DeCenzo and S.P.Robbins, Human Resource Management，8th ed.（Hoboken, NJ：John Wiley＆Sons，2005），Chapter 16.

[2] 見AFL-CIO，“How and Why People Join Unions.”可在這個網頁找到相關資料：www.aflcio.org/aboutunions/joinunions（2005）.

[3] 到目前為止，共有22個州施行工作權制，它們是：Alabama, Arizona, Arkansas, Florida, Georgia, Idaho, Iowa, Kansas, Louisiana, Mississippi, Nebraska, Nevada, North Carolina, North Dakota, Oklahoma, South Carolina, South Dakota, Tennessee, Texas, Utah, Virginia，和Wyoming。參考National Right to Work Legal Defense Foundation, Inc.，Right to Work States（2005）。可在如下網頁找到相關資料：www.nrtw.org。

[4] See, for instance, M. Romano，“Hospital Accused of Iron-Fist Tactics，”Modern Hospital（January 8，2001），p.16.