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14.4.2　如何提高談判技巧

有效談判的精髓可以歸結為以下六點建議： [1]

考慮對方的情況　儘可能多地獲得更多關於對手的利益和目標的信息。他要讓哪些關鍵的群體或個人滿意？他的戰略是什麼？這些信息將會幫助你理解對手的行為，幫助你預測對手對你提議的反應，並且能夠根據對手的利益構造解決方法。另外，當你能夠預計對手的立場時，你就能夠找到更好的事實和數字支持自己的立場，反擊對手的論點。

有明確的戰略　請將談判看成一盤棋局。老練的棋手都會有一個戰略，他們提前計劃如何應對任何可能出現的情形。你的態勢有多強，問題有多重要？你是否願意擱置差異早點達成解決方案？如果問題對你十分重要，你的態勢是否足夠有利於讓你表現強硬，讓人知道你幾乎沒有妥協的意願？這些是你在談判之前應該回答的問題。

以正面的建議開始　關於談判的研究表明，讓步會得到回報並有利於達成一致。因此，你應該以積極的建議開始談判，有可能一個小的讓步就可能收穫對手的讓步。

針對問題而不是個人　集中在談判問題上，不要集中在對手的個人特點上。當談判僵化時，避免攻擊對手。你不同意的是對手的觀點或者立場，而不是他個人。把人從問題中分離出來，避免將差異人格化。

進一步思考

給我一條毛巾

就像許多起義都是從一些小事開始的一樣 [2] ，這個發生在微軟的故事起源於一條消失的毛巾。對於很多騎車上班的員工來說，在西雅圖常年霧濛濛的天氣中騎行之後，經常滿頭大汗，獲得公司提供的毛巾成為了他們的一種權利。然而，有一天員工們到達公司地下車庫的時候發現，原本更衣室裡提供的毛巾沒了，而且公司事先沒有任何通知。公司的人力資源經理認為，不提供毛巾可以縮減開支，並且這根本算不上什麼要緊的事。但是他錯了。憤怒的員工在公司留言板和博客上發動了一場“戰爭”。有一個人寫道：這是微軟總部最黑暗淒涼的一天，為了你們（管理層）好，別做這種蠢事。事情的嚴重性震動了公司高管。毛巾事件甚至略微影響了公司的股價，引起了一些員工的“羨慕谷歌”的情緒，這是相當嚴重的問題，甚至達到了需要更換人力部門人員的地步。麗莎·布魯梅爾（Lisa Brummel）是一位成功的產品開發經理，她沒有任何人力管理方面經驗，在這件事之後被調到人力部門擔任主管。她的任務是：改變員工現有的糟糕情緒。麗莎一直以來是一位很有才幹的領導者，她開始了這項任務。

除了恢復毛巾供給這個無須思考的措施之外，麗莎還找到了其他幾個改善人力部門形象的辦法。在這些工作中，她也對人的行為有了自己獨到的見解。她的貢獻之一就是引入了一種新穎的辦公室佈局設計，員工們可以根據當前任務需要隨時組合、拆分其辦公場所。這種個性化的工作環境包括：可滑動的門，可移動的牆，以及各種看起來更像是閣樓而不是辦公室的設計元素。在開始這項辦公室改造的時候，“所有員工被分成四類：提供者（工作組的領導），旅行者（切換於不同的工作組的員工），專注者（永遠低頭工作的員工），協調者（公司中外交官式的員工）”。他們基於各自的“類型”去選擇最適合自己的座位。通過允許這些富有創造力、機靈而多才的員工設計他們自己的工作環境，公司就可以讓他們自己管理自己那忙碌而略帶混亂的工作環境了。

在麗莎掌管人力部門的期間，公司還在其人力政策上進行了一些變革。在此之前，微軟總部有時候會做出一些讓人百思不得其解的決策。最近的一次是：微軟由於工作失誤，給25個近期被解僱的員工多發了一些解僱補償金，公司讓他們交回這些多發的錢。這筆錢總數其實不多，每個人5000美元而已，但是要回這筆錢卻給這家市值幾十億的大公司帶來了一些負面影響。這件事一發生，就更難以讓員工們保持樂觀積極的工作情緒了。而最近，類似的情況又一次發生了，但這一次麗莎打電話給了涉及此事的員工，告訴他們是公司在此事上處理不當，錢自己留著就好。如每一位成功的管理者一樣，麗莎相當懂得人際關係技能的重要性。

對此你是怎麼看的？微軟是否應該繼續堅持縮減開支，即使影響到公司文化也在所不惜？在此事中，員工是否具有討價還價的能力？最開始的毛巾事件的解決方法是一種整合性談判還是分配式談判？而麗莎的解決方法又是哪一種？給出答案並說明理由。這樣的衝突會產生創造性的結果嗎？為什麼會或為什麼不會？

不要過於關注最初提議　將最初提議僅看成一個起點。每一個人必須要有一個最初的立場，這些最初的立場都是極端和理想化的。就這樣看待它們。

解決方法強調雙贏　談判者通常會假定他們的收穫必然來自於對方的代價。正如在整合性談判中提到的那樣，這並不一定對，因為通常會有雙贏方案。如果你假定是零和遊戲，可能會錯過對雙方都有利的取捨的機會。所以，如果條件允許，請儘量尋求整合性解決方案。參照你對手的利益構造選項，並尋找可以使對手和你同時獲利的解決方法。

小測驗14-2

5.在組織中影響優、劣勢分配的行動稱為：

a.權利

b.影響

c.政治活動

d.以上都是

6.組織員工接受並理解的一系列非書面的規

範是：

a.道德準則

b.文化

c.影響

d.監督

7.一個人在組織中影響的等級是一個人的：

a.位置

b.影響

c.權威

d.地位

8.處分程序的第一個正式步驟是：

a.停職

b.書面警告

c.口頭警告

d.以上都不是

a.提前警示

b.靈活性

9.下面哪一個不屬於“熱爐”原則：

c.公正

d.直接

[1] 基於R.Fisher and W.Ury, Getting to Yes：Negotiation Agreement without Giving in（Boston, MA：Houghton Mifflin，1981）；J.A.Wall, Jr.，and M.W.Blum，“Negotiations”，Journal of Management，17，no.2（June 1991），295-296；and M.H.Bazerman and M.A.Neale, Negotiation Rationally（New York；Free Press，1992）.

[2] M. Conlin，“Making the Case for Unequal Pay and Perks，”Business Week Online, March 12，2009；“Good Job, Microsoft，”The Bing Blog, http：//stanleybing.blogs.fortune.cnn.com（February 24，2009）；M.Conlin and J.Greene，“How to Make a Microsoft Smile，”Business Week, September 10，2007，56-59；M.Conlin，“Online Extra：Microsoft's Meet-My-Mood Offices，”Business Week Online, September 10，2007；and M.Conlin and J.Greene，“Online Extra：Reshaping Microsoft's HR Agenda，”Business Week Online, September 10，2007.