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14.1.7　如何挑起衝突

挑起衝突是衝突管理的另一方面，什麼情況需要主管挑起衝突呢？挑起衝突這個說法通常很難讓人接受。對我們大多數人來說，衝突這個詞本身就帶有消極的涵義，有目的地製造衝突的想法似乎與好的主管行為相悖。很少有人會喜歡衝突，但實際上在有些情形下，挑起衝突富有建設性。圖14-4提供了一系列問題以幫助你決定是否需要挑起衝突。如果以下這些問題中，你有一個或者多個給了肯定的回答，那麼增加衝突就有助於你提高所在組織的績效。

圖　14-4　如果對這些問題的答案是肯定的，請考慮挑起衝突

資料來源：Reprinted with permission of the publisher.From Putting Total Quality Management to Work, copyright©1993　by M.Sashkin and K.J.Kiser, Berrett-Koehler Publishers, Inc.，San Francisco, CA.All rights reserved.www.bkconnection.com.

相對於挑起衝突，我們對如何解決衝突瞭解更多。但如果你發現部門需要提升衝突水平，下面的一些建議可供參考。

利用溝通　在富蘭克林·羅斯福當政時期或者更早，白宮就慣用溝通來挑起衝突。通過一些能夠提供所謂“可靠消息”但不為人知的途徑，高級官員向媒體“透露”可能的決策以進行試探。例如，媒體洩露了某個很有可能被安排到最高法院的法官的名字，如果候選人通過公眾審查，他的任命就會由總統正式宣佈。但是，如果媒體和公眾發現了候選人不勝任之處，那麼，總統的新聞祕書或者高級官員也將會做一個正式的聲明，例如，“這個人絕不在考慮之中”。

你可以利用流言和模糊的信息來挑起部門衝突，散步一些諸如某些員工可能會調職、預算可能會被嚴重削減或者有人會被解僱等信息，能減少部門中的冷漠態度，激發新的思想，迫使大家重估形勢。這些都是增加衝突帶來的積極後果。

引入外部人員　引入外部人員這種方法被廣泛用於刺激某個停滯不前的部門。這位外部人員可以從外部僱用，也可以從內部調動。這位外部人員的背景、價值觀、態度或者人格特點與現有成員並不相同。多元化晉升（鼓勵僱用和提升不同的人）的一個最主要的優點是它能挑起衝突、提高組織的績效。

重建部門結構　我們知道，結構變量是衝突的一個來源。因此，把結構作為挑起衝突的辦法也是符合邏輯的。集中決策、重新分配工作小組、正規化，都是通過結構工具來破壞現狀、挑起衝突的例子。

指定魔鬼代言人　魔鬼代言人（devil’s advocate）扮演批評的角色，他會故意提出與多數意見相反的建議，或者故意對現有做法進行批駁，甚至表面上反對那些他心裡贊同的觀點。

某些組織中經常存在這樣一些做法，“我們一直就這麼做”是證明這些做法合理的唯一理由。魔鬼代言就是要挑戰這類做法，他們是群體思維的挑戰者。一方面，通過認真傾聽並深思，魔鬼代言人的意見能夠提高群體決策的質量。另一方面，群體中的其他人通常會認為魔鬼代言人是在浪費時間；除此之外，指定一個魔鬼代言人肯定會拖延決策過程。