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8.7.2　應當根據績效還是工作時間來計酬

對我來說這意味著什麼？這是每一個人在從事某種行為之前，都會有意無意問及的問題。我們關於動機的知識告訴我們，人們的所作所為都是為了滿足某種需求。因此，在做任何事情之前，人們都期望得到報酬或者獲得回報。雖然組織能夠提供各種不同的獎勵方式，但我們大多數人關心掙到一定的錢，以使我們的各種需求得到滿足。因為工資作為回報的一種方式是激勵的一個很重要的變量，所以我們應該關注如何運用工資來激勵員工做出更為出色的業績。前面解釋了績效工資方案背後的動機和邏輯。

績效工資方案（pay-for-performance programs）指的是，在績效測評的基礎之上支付員工報酬的薪酬方案。計件工資方案、收益分享、獎勵工資制度、利潤分成、包乾獎金都是績效工資方案的具體例子。這些工資方案和傳統的薪酬計劃的差異在於，它們不是基於員工工作時間的長短來計算報酬，而是根據績效測評來計酬。績效測評可能包括個人生產率、團隊或小組生產率、部門生產率或者組織某個特定時期的整體利潤水平。

基於績效的工資方案或許最符合期望理論的觀點。具體來說，當個體認識到他們的工作業績與所獲得的獎勵措施之間有著密切聯繫時，那麼激勵效果就是最好的。如果獎勵完全是根據非績效的因素來進行分配，比如資歷、工作的頭銜或者員工整體工資的提升，那麼員工就可能會降低工作的努力水平。

績效工資方案越來越受到組織的青睞。一項研究發現幾乎80%的受調查的企業都對發工資的員工採用了某種形式的績效工資。 [1] 績效工資方案日益流行的原因能從激勵和成本控制兩個方面來進行解釋。 [2] 從激勵的角度看，把員工的部分或所有報酬與績效評估相關聯會讓他專心致力於評估的績效上，並通過獎勵來強化他的努力程度。但是，如果員工的、團隊的或者組織的績效下滑，獎勵的金額也會下降，這樣員工就會有動力來保持足夠的努力水平和保持較高的激勵強度。

績效工資原則最近的一個發展是基於能力的報酬模式（competency-based compensation）。 [3] 基於能力的報酬模式根據員工的技能、知識和行為來付酬和做出獎勵，這些能力包括諸如領導力、問題解決能力、決策能力以及戰略規劃能力等，薪酬水平根據能力的高低來決定。在基於能力的報酬模式里加薪是對個人能力增長以及對整個組織貢獻的獎勵。相應地，員工的獎勵也是直接與其對組織實現目標所做的貢獻掛鉤的。

[1] J. Wiscombe，“Can Pay For Performance Really Work?”Workforce（August 2001），p.28.

[2] “Exclusive PFP Survey：Latest Data—What's Hot and What's Not in PFP”Pay for Performance Report（May2002）p. 1.

[3] 參見D.A.DeCenzo和S.P.Robbins, Human Resource Management，8th ed.（New York：John Wiley＆Sons，2005），p.286.