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8.4.2　公平有多重要

設想你們公司剛聘用了一位新人，在你們部門從事和你們相同的工作。他與你年齡相同，教育背景和工作經驗相仿。公司付你每月4800美元（你認為很好了）。如果你發現公司付給這個新人——他的可信度一點也不比你高——每月5600美元，你會做何感想？你可能會很失望、很憤怒，你可能會認為這不公平，你現在可能會想你的報酬太低了。你可能會把你的憤怒發洩在具體的行動中，例如降低工作的熱情，延長茶歇的時間，或者以生病為託詞進行曠工。

你的反應表明公平在激勵中的作用。人們通過與其他人比較來對比工作的投入和獲得的回報，而不公平對員工的努力程度有著重要影響。 [1] 公平理論（equity theory）認為員工首先把自己在工作情境中得到的結果（產出）與付出（投入）進行比較，然後再將自己的投入-產出比率與相關他人的相應比率進行比較。如果他們認為其比率和相關人員的比率是相同的，則意味著是公平狀態。也就是說，他們會覺得自己所處的環境是公平的。如果該比率不相同，則存在不公平感，那樣員工會認為自己報酬過低或者過高。當不公平顯露時，員工會試圖採取行動來改變它。公平理論認識到個體不僅關注自己努力工作所獲得報酬的絕對數量，還非常在意該數量和他人所得的相對狀況（如圖8-5所示）。諸如精力、經驗、教育和能力的投入可能會與薪酬水平、加薪、認可以及其他產出因素進行比較。當人們發現他們的投入產出比和別人的投入產出比相比不平衡時，緊張就產生了。這種緊張提供了激勵的基礎，因為人們會為了其認為的公平和公正而抗爭。

有充足的證據來檢驗公平理論：員工的動機既受相對報酬的影響，同時還受絕對報酬的影響。它有助於解釋員工為什麼會工作熱情降低，工作質量下降，破壞工作系統，曠工或者甚至退休，特別是在他們認為自己報酬過低的情況下（人們似乎都能理性地思考報酬過高的情況）。

圖　8-5　公平理論

[1] J. S.Adams，“Inequity in Social Exchanges，”in L.Berkowitz, ed.，Advances in Experimental Social Psychology, Vol.2（New York：Academie Press，1965），pp.267-300.