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8.4　當代激勵理論

雖然以上三個理論非常著名，遺憾的是更為細緻的實證研究並不能支持這些理論。但並非所有的理論都不能被實證研究證實，一些當代的理論就具有一個共性：那就是都有一定程度的實證研究支持。下面的理論代表了對當前員工激勵方面的最新解釋。

8.4.1　什麼是對成就的關注

一些人迫切地追求成功，但他們追求的是個人的成就而不是成功所帶來的報酬。他們有這樣的願望：工作比前人做得更好和更有效率。這種驅動力就是成就需求（need for achievement）。高成就需求者是自我激勵的。 [1] 正如我們所瞭解的那樣，當高成就需求者被置於那些能激發他們成就動機的崗位時，他們是自我激勵的，因此幾乎不需要花費什麼時間和精力去激勵他們。

高成就需求者往往希望把事情做得更好，他們的這種想法與其他人是有區別的。他們尋求這樣的場合：個人承擔發現解決問題方法的責任。他們尋求對於自身業績的快速的和明確的反饋，以使他們能夠很容易辨別是否進步了。同時，他們設置難度適中的、有挑戰性的目標。高成就需求者並非賭徒，他們不喜歡僅僅依靠機會來獲得成功。他們喜歡承擔解決問題的挑戰，承擔成功與失敗，而不是把結果歸功於偶然因素或者僅僅依靠他人的行動。他們會規避那些自己認為很容易完成的任務，也會規避那些很難實現的目標。

當高成就需求者認為成功的概率是0.5時，也就是說他們認為有50：50的成功可能性的時候，他們表現得最好。他們不喜歡高風險的賭博，因為他們不能從意外的成功中獲得滿足。類似地，他們不喜歡低風險（高成功率）的工作，因為這意味著這對他們的技能毫無挑戰。他們喜歡設置那種比他們的能力高一點的目標。當成功和失敗的機率差不多相同時，是他們體驗成功和獲得滿足的最好時機。

多大比例的員工是高成就需求者？在發達國家，答案是在10%~20%之間，在第三世界國家，該比例則相當低。原因在於發達國家的文化趨向於追求自身的成功，這種追求自身成功的行為已經社會化。

基於大量的研究成果，我們能得出三個可以很好地獲得支持的並且合理的結論。第一，具有高成就需求的人喜歡做需要承擔個人責任的、能得到反饋和中等風險程度的工作。當這些特徵都具備時，高成就需求者會得到極大的激勵，有以下證據可以說明這一點。例如，高成就需求者在創業活動方面是非常成功的，如經營自己的生意以及在一些銷售崗位上。第二，高成功需求並不一定會使高成就需求的人成為好的主管或者管理者，特別是在那些大型的組織中。有著高成就需求的銷售人員並不一定是好的銷售主管，而大型組織中典型的優秀管理者並不一定擁有高成就需求。原因似乎是高成就需求者往往擅長自己做事，而不是通過別人來獲得成功。第三，員工能夠通過培訓來激發成就需求。如果一件工作需要高成就需求者，你可以選擇高成就需求者或者通過成就培訓開發你的應聘者的成就需要。通過讓人們寫強調成就的故事，玩激發成就感的模擬遊戲，與成功的企業家見面，以及學習如何設定特定的挑戰性目標等方式的成就訓練，這樣可以培養人們像高成就需求者那樣行動、說話和思考問題。

[1] D. C.McClelland, The Achieving Society（New York：Van Nostrand Reinhold，1961.