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▲本章回顧

小結

閱讀完這章後，你能夠：

1.描述人力資源管理流程。人力資源管理流程通過戰略性的人力資源規劃、招聘、規模縮減、選拔、入職指南、培訓、績效評估、薪酬福利和安全健康，以及通過處理人力資源管理中的現實問題，來完成組織的人事工作和保持高的員工績效。

2.討論政府法規對人力資源決策的影響。從20世紀60年代中期開始，美國政府通過制定大量的法律和規定，擴大了對人力資源管理決策的影響。因為政府的努力提供了平等就業機會，管理層必須確保關鍵的人力資源管理決策，比如招聘、選拔、培訓、晉升和解聘，必須排除種族、性別、宗教、年齡、膚色、國籍或者殘疾的因素。如果違反這些法律和法規的話，組織將會受到財務懲罰。

3.比較招聘和規模縮減這兩個選擇。招聘、開發有能力的應聘者的典型渠道包括內部搜尋、廣告、員工推薦、就業機構、學校分配中心和臨時的幫助服務。規模縮減一般在組織內，通過解僱、臨時解僱、自然減員、轉崗、縮短工作期、提前退休和工作分擔的方式來減少勞動力供應。

4.解釋在選拔過程中信度和效度的重要性。所有的人力資源管理決策必須基於信度和效度的因素或標準。如果選拔方式是不可信的，那麼它就不能被當作一致性的測量方式。如果一種方式不是有效度的，那麼它和相對的工作標準之間就不存在既定的關係。

5.描述在各種類型工作中最有效的選拔方式。選拔方式必須和考慮的問題相匹配。工作抽樣適用於低層次的工作。評估中心適用於管理級別的職位。面試作為一種選拔方式其效度隨著管理層次的提高而增加。

6.確認各種培訓方法。員工培訓可分為在職培訓和脫產培訓。流行的在職培訓包括工作指導培訓、實習、學徒。流行的脫產培訓方式包括課堂講座、多媒體和模擬練習等。

7.描述薪酬管理的目標和影響工資結構的因素。薪酬管理試圖確保不管實行哪種工資結構，所有員工都認為是公平的。公平指的是現有的工資水平結構與工作要求和規定相符並一致。因此，決定工資的首要因素就是他們所從事的工作種類。

8.說明性騷擾和裁員倖存者心態的含義。性騷擾是影響員工就業的、與性有關的任何不可接受的行為，例如有敵意的工作環境，干涉他人的工作，或者對個人的就業機會產生不利的影響。裁員倖存者心態代表了在非自願的裁員後，仍留在組織的員工的一系列態度、認知和行為。

複習思考題

1.人力資源管理是如何影響主管的？

2.請對比錯誤的拒絕和錯誤的接受。哪個更容易使主管受到歧視的訴訟？

3.面試作為一種選拔方式的主要問題是什麼？

4.選拔、招聘和工作分析的關係是什麼？

5.比較入職指南和員工培訓？

6.在僱用過程中，主管可以在不受政府的干涉下，自主地選擇員工嗎？

7.性騷擾的構成因素是什麼？描述主管和公司如何減少工作場所性騷擾的行為。

8.主管為什麼需要關注工作場所的多樣化？多樣化帶來了哪些人力資源管理的問題？

9.“企業規模縮減的受害者並不是那些被解僱的員工，而是留下的員工。”你是否認同以上說法？請闡述理由。

小測驗答案

小測驗5-1

1.d（affirmative action）　2.b　3.c　4.正確

小測驗5-2

5.a　6.d　7.d　8.正確