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1.4　員工到主管的轉變

從部門裡的一位質量控制專家向主管的轉變並不容易。週五我還是他們中間的一員，到下週一我將成為他們的領導。突然之間，那些和我一起開玩笑、結交了這麼多年的同事和我拉開了距離。我可以看出他們的擔憂——他們不知道現在的我是否還值得信任。我並不認為我們之間的關係會變得困難，我們曾經是朋友，我們每週五下班都會一起出去玩。但我現在是管理人員了。即使我認為我依然和他們一樣，是集體裡面的一員，但他們並不這樣看，甚至在我和他們一起喝酒時，也不再是原來的那種感覺了。他們現在有了防備心。對於我來說，這是個艱難的調整。

以上是孟山都公司（Monsanto）一位剛被提升為質量控制主管的人做出的論述，這一論述抓住了許多新任主管在升遷時面對的困境。

思考成為一位主管意味著什麼是很重要的。在很多員工看來，成為一位主管是他們職業生涯中的一個重要轉折點。在這一轉折點，這位員工不再只為自己的工作負責，還同時為其他人的工作負責。在這一轉折點，一些人被賦予了權力，可以用多種方式來使用這權力。在這一轉折點，他成為了管理層的一員，承擔了對組織的更多的責任。

儘管對於很多人來說，成為主管是令人興奮的，但是成為主管也會帶來挑戰。實現目標、做出合適的決策、監管員工、成為向員工傳達信息的溝通橋樑，以上所有的活動和事情都可能是複雜和麻煩的。但是當他擁有作為一位有影響的主管所需要的技能時，這同時也是值得的。

在本節中，我們將審視走向主管的最初路徑，以及在獲得新的身份後面臨的挑戰。

1.4.1　主管來自哪裡

很多主管是從現有的員工中提升起來的。主管的第二個主要來源是新畢業的大學生。偶爾，從其他組織來的員工也會被聘為主管，但是這越來越少見。原因是如果僱主有一個主管職位的空缺，他們通常偏向讓一個他們瞭解的並且瞭解他們組織的人來填補這個位置，會傾向於內部提拔。

僱主傾向於提拔操作員工來從事基層管理工作，原因如下：操作員工瞭解操作過程，他們理解在組織內怎樣做事，一般來說他們瞭解他們要監管的員工。另一個優勢是組織非常瞭解這個候選人。管理層提升“他們中的一個”到主管職位會使風險最小化。當從外部招聘，管理層只能依賴於候選人先前的僱主提供的有限信息。從內部提拔，管理層可以得到候選人所有的歷史信息。最後，很重要的是，從內部提拔會起到激勵作用，這會產生激發員工更加努力和出色工作的動力。

管理層傾向使用什麼標準來決定提升誰到基層管理職位？僱主喜歡提升擁有良好工作記錄以及對管理工作有興趣的員工。具有諷刺意味的是，不是所有“優秀的”操作員工都能成為優秀的主管。原因是那些擁有高超技術能力的員工並不一定具有管理他人的技能。那些可以成功從員工中提拔主管的組織會挑選具有足夠技術能力的員工，並且在任命初期就向他們提供監管方面的培訓。

新來的大學畢業生成為主管職位候選人的另一個主要來源。在監管和管理方面的兩年和四年的大學（培養）項目提供了從事主管工作的基礎。通過額外的組織培訓，許多新來的大學畢業生有能力完成基層管理工作。