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12.4　薪酬政策

公司的薪酬政策構成了實施多元化戰略的最後一道監督機制和約束機制。在討論U型組織時提出的很多薪酬問題同樣適用於M型組織。

傳統上，多元化公司中高級管理者的薪酬與公司經濟業績之間只有鬆散的聯繫。一項重要的研究考察了高管薪酬與公司業績之間的關係，研究發現，首席執行官現金薪酬（工資加津貼）的差異與公司業績的差異並不一致。⁴²特別是，該研究表明，一個公司的股東每年虧損4億美元時，公司首席執行官可以獲得80萬美元的薪酬；而一個公司的股東每年獲利4億美元時，公司首席執行官可以獲得100.4萬美元的薪酬；因此，8億美元的業績差異對首席執行官工資和津貼的影響平均只有20.4萬美元。換句話說，公司業績每提高100萬美元，平均來看首席執行官的薪酬將增加255美元。交完稅之後，首席執行官使公司業績增加100萬美元所獲得的薪酬大致相當於四星級飯店一頓好點的晚餐的價值——還不包括紅酒！

然而，這項研究也表明，如果首席執行官很大一部分薪酬都採取股票或股票期權的形式，薪酬變化將與公司業績變化密切相關。特別是，如果首席執行官的薪酬除了現金薪酬外還包括股票和股票期權，上述8億美元的業績差異會帶來首席執行官薪酬上120萬美元的差異。在這種情況下，公司業績每增加100萬美元，首席執行官的薪酬將增加667美元。

以上發現及其他類似的發現使得越來越多的多元化公司把股票和股票期權納入到首席執行官的薪酬組合中來。同樣重要的是，很多多元化公司把這種非現金薪酬擴張到包括事業部總經理在內的其他高級管理者中。例如，通用動力公司1300名高層經理都得到了股票和股票期權形式的薪酬。而且，這些經理的現金津貼也與通用動力公司的股票市場業績掛鉤。在強生公司，所有事業部總經理的薪酬都由五個部分構成。其中，只有工資部分不與所屬事業部業務的贏利能力掛鉤。而其他四個部分（即現金津貼、股票饋贈、股票期權和遞延收入）都隨特定事業部業績的變化而變化。而且，薪酬的有些組成部分的價值還取決於強生公司的長期經濟業績。⁴³

因為多元化公司的報酬使經理人員有動力按照股東利益進行決策，所以這些薪酬政策可以看作減少代理問題的約束機制。然而，考慮到一些首席執行官的薪酬，有人會感到奇怪，這些形式的報酬是否就是代理問題的表現，而不是降低代理問題的方式。最近有一項關於首席執行官薪酬決定因素的評論表明，首席執行官薪酬的類型和數量同公司業績依然只存在鬆散的聯繫。相反，執行者的薪酬通常由其他因素來決定，這些因素包括首席執行官與董事會之間的人際關係、首席執行官管理董事會對其業績的看法的能力等。儘管代理理論表明首席執行官薪酬的確定應該是一個經濟過程，但有關首席執行官薪酬的實際決定因素的研究表明，對首席執行官業績的評價是一個社會過程，會受到董事會群體決策力的影響。⁴⁴