e1M Stephen Robbins 管理學 v07

12.1.3　績效評估中的法律問題有哪些

很多員工提出法律訴訟的原因是認為主管的言行對自己構成了侵犯。比如一位員工提請訴訟是因為他的主管告知他，他因宗教假日耽誤工作，因而被降低他的評估等級；還有的員工訴訟自己的主管評估武斷、主觀；有一個案例，由於主管在績效評估時未遵循公司的政策、程序，因而員工獲得了賠償。

關於績效評估，有兩項最重要的法律事實必須牢記：①針對組織手冊裡規定的績效評估政策、程序，法庭越來越將其視為有約束力的單方合同；②主管必須盡己所能避免偏見與歧視現象的出現。

不知你所在的公司是否印製了手冊一類的東西，其中規定了績效評估時所需遵循的程序。如果有，你一定要完全理解手冊的內容。大多州立法院將這種手冊看作具有約束力的合同。若評估時未能遵循，或是未正確遵循這些程序，組織須為此負責。比如，手冊上說，績效評估每年都要進行，或是說，經理要向員工提供建議，幫助員工改正缺點，那麼就必須要履行這些承諾。若組織未出臺任何關於績效評估方面的政策，在不違背公平、公正原則的前提下，法庭會給予主管相當的自主權。

而第二點需要提醒的是，大家要注意平等就業機會法案的要求：所有人力資源管理行為必須做到不存偏見，當然也包括員工績效評估。評估的標準、方法及記錄都要確保與工作相關，絕對不能歧視女性及弱勢群體。對不同種族、膚色、宗教信仰、年齡、性別或民族的員工要一視同仁。越來越多的組織專門就績效評估技巧對主管進行培訓，以降低評估過程中發生歧視的可能。