社會心理學 陳志霞

第三節 女性領導

自20世紀70年代以後，隨著社會發展，越來越多的女性進入到組織的領導層。美國勞工部婦女局最新統計顯示，美國51%的公司為女性所擁有。美國婦女經營的企業收益率是全美所有企業平均收益率的3倍。據此，美國婦女商業研究中心做出預測，一個世界範圍內的女性創業時代正在來臨（許一，2007）。

從女性領導研究的發展來看，可以分為兩個階段：一是在20世紀90年代前，研究主要集中在女性領導者的領導行為方面；二是20世紀90年代後，在知識經濟大潮的推動下，組織和組織管理髮展的新趨勢日益明顯，在一些組織管理領域出現了女性化傾向或者說柔性化管理傾向，這說明女性領導者的領導風格和領導方法在這一發展過程中有著不可替代的作用。根據諾斯豪斯的總結，在過去20年中，關注女性領導者和管理者的研究者們研究了以下幾個基本問題，即婦女能成為領導者嗎？男性和女性領導者在機構中的行為和效率有差別嗎？為什麼處於最高領導層的婦女這麼少？怎樣才能使更多的女性領導者進入最高層？由此在理論上形成了三個研究重點：一是女性領導者的決策過程與男性領導者相比有何不同；二是什麼樣的組織環境更有利於女性領導人的成長和出現；三是不同性別的領導者是否可以相互學習對方的領導行為，即是否有成功的雙性化領導。

一、男女性格和領導方式差異的研究

由於社會歷史的原因，在20世紀90年代以前，社會經濟組織一直表現出明顯的男性化特徵。在施恩（Schein）1973年和1975年的男女性格特徵調查中顯示，一些被認為是中層經理的性格特徵裡，大多與一般男性的性格特徵相吻合。所以相比我們對女性的行為期望而言，我們對男性的行為期望與我們對領導者的行為期望更類似。

女性角色與人們對領導認知之間的矛盾帶來了描述性和說明性偏見。描述性的偏見在於女性角色與領導力模式之間缺乏匹配，由此推導出，女性不具備基本的領導素質去承擔領導者的角色；而說明性的偏見在於女性運用了男性化的領導力模式，違背了社會對她的性別角色期望（王崴，2009）。而Eagly和Karau（2002）提出“角色一致”理論，詳細解釋了女性的性別角色與領導力角色之間的矛盾。該理論認為男性特徵更多表現代理性格，女性則表現為社團性格。Scott和Brown（2006）研究發現當男性領導展現社團角色，女性領導展現代理角色時，參與者適應的時間需更長，這說明他們不希望出現性別角色不一致的現象。

關於兩性領導風格和行為的差異性問題，也有學者持相反意見，如Epstein、Mats Alvesson等，他們認為用性別差異來解釋領導風格的差異是缺乏理論依據的。Epstein指出，在大多數中等規模、非傳統的組織中盛行的都是變革型的領導風格，而且在這些組織中男性多於女性，因此即使兩性間存在明顯的領導風格差異，這種變革式的領導風格也應該歸屬於男性而非女性。瓦伊克曼（Wajcman）談到她關於男女管理者的感知與態度的研究時說，數據表明，“步入高層職位的女性與處於同等地位的男性在諸多方面是不可區分的。實際上作為兩個群體，男女之間的相似性要遠遠超過他們之間的差異”（龍彥君，2011）。所以，兩性領導風格是否存在差異性仍然沒有統一的結論，或許不同的文化背景下或者不同的行業組織中得出的結論也是不同的。

二、女性領導的優勢研究

早期的管理理論基本上是固定的管理男性化概念，支持堅定的男性觀念和對權力的喜好，而避開了和諧和諒解等柔性的感情。但是，20世紀90年代，在知識經濟的催生下，組織領導風格的性別取向發生了變化，這主要是因為在組織轉型中，女性性別取向所代表的柔性領導風格更加適合組織發展的需要。英國沃爾威客大學的尼卡拉·萊恩（Lane，2005）在對英國零售企業的研究中發現，在零售企業轉型過程中，女性銷售經理的表現明顯好於她們的男性同行。這是因為女性管理者在管理中所表現出來的很強的戰略執行能力，而這種能力源於她們身上的女性文化特徵滿足了組織戰略發展的需要。女性領導者的這種女性特質（femininity）被學術界認為是女性領導的優勢之處，因而有女性領導優勢之說。亨利·米茨伯格在《關於管理的十個冥想》中提到：“組織需要培育，需要照顧和關愛，需要持續穩定的關懷。關愛是一種更女性化的管理方式，雖然我看到很多優秀的男性CEO正在逐步採用這種方式。但是女性還是有優勢。”

20世紀90年代，美國女性職業顧問Helgesen提出了她的女性領導風格學說。這種學說認為，女性領導關注溝通、協調、良好的人際關係和集體的成功，因此女性的領導和管理方式比男性更有效、更人性化，女性完全可以成為很好的領導者和管理者。Judy B.Rosener 在這之後在《哈佛商業評論》上發表文章支持了Helgesen的觀點。她提出，男性多采用交易式的領導模式，而女性則更多采用變革式的領導方式，該方式能夠為組織設計一個更加具有包容性的目標，讓下屬在達成組織目標的同時實現個人目標。

在國內，臺灣學者黃麗蓉（1996）將女性領導的特徵歸納成五個方面：即互動型的領導風格、組織關係呈包容性的蛛網狀、全面而多元的思考方式、授權與團隊建立、重視員工的教育與成長。屠立霞（2004）對女幹部的行政領導能力進行了研究，指出女性領導在很多方面呈現出優秀的領導能力，如有能力推進遠景規劃，不懼怕革新陳規，在高科技時代採用友情感召的工作方式，將挑戰轉為契機，關注顧客的偏好等。臺灣研究者廖志德（2000）認為，新時代的女性領導人應具備的風格與特徵從另一個方面指出了女性領導風格的特點：①母性是未來領導人必要的特徵；②柔韌足以勝剛強；③要有獨當一面的能耐；④具備敏銳的環境適應性。

總之，隨著時代的發展，越來越多的女性擔任領導者的角色，這種變化對組織管理提出了全新的要求。女性化領導風格的研究已經逐漸超出了性別界限，有可能代表著組織未來領導風格的發展方向。正如澳大利亞迪肯大學布萊克摩爾教授（Blackmore，1999）強調的，需要形成一套分享信任機制，以保證在決策的假定和價值觀之下，那些束縛女性領導方式的制度結構會被檢查出來。利用女性的性別經驗改變組織，要比增加大男子主義組織中女性數量有效得多。

三、女性領導的職場障礙

雖然女性領導在組織中的重要性已經日益凸顯，但受各種因素的影響，相比男性領導來說，女性領導在發展中仍然面臨著更多的困難和阻礙。這種阻礙具體表現為高層次女性人才缺乏，有學者將女性職業發展過程中的這種無形阻礙稱為“玻璃天花板現象”。

“玻璃天花板現象”是指職業女性在職業發展和晉升過程中的一種無形屏障和阻隔。具體表現為一般職員崗位與高層管理崗位之間的無形屏障，使很多女性往往只能從事一般職員性工作，如祕書、辦事員和其他輔助性工作，很難晉升到管理崗位；或者即便晉升到了管理崗位往往也只是停留於普通行政崗位而難以真正進入組織管理的高層。它就像一層透明的玻璃板，看似前途一片光明，但是實際上卻往往難以逾越，可望而不可即。而具體的阻隔也往往是無形之中客觀存在的。一些相關研究發現，這些無形的障礙主要包括來自女性自身的障礙、來自男性的障礙、來自家庭的障礙和來自社會的障礙等多個方面。

一般人對女性存有刻板印象，認為女性比較感情用事、不果斷、人際關係取向，因而認定女性不適合擔任領導和管理職務。在組織中，女性一般會被安置在輔助的“參謀”職能部門，如人力資源部、交流部、公共關係與客戶關係部等。而管理，尤其是金融與信息服務方面的管理工作，則通常被認為是更適合男性的工作。

此外，現有的工作環境大多是由男性設計的，在這種有時顯得更加男性化的組織文化中，女性想要步入高層就會受到非常嚴格的不成文規定的影響，並會不斷面臨外界的壓力。這種排外的公司文化導致很多女性主管由於害怕違背社會規範而遭到社會譴責，從而選擇退出競爭。

多項研究證明，女性相比男性同事來說，很少有機會能參與到行政發展規劃、公司贊助的培訓計劃中去。這是因為人們對女性持有一定的定性觀念，認為她們終將離開職位迴歸家庭，所以與其將錢花在女性身上，不如給男性投資，也許會有更好的回報。而這種高端培訓機會的缺乏，也勢必會影響女性在組織中往更高層面的發展。

一般來說，與公司高層管理者建立起非正式的關係網可以增加提升與成功的機會，因為高管都願意提升他們熟悉的人，並且被提拔者與其個人關係越密切越好。然而這種關係網的建立通常侷限在某些非工作場所的交流，女性在這種交流中顯然不像男性同事那樣處在一個顯著優勢的位置上，甚至通常被排除在這種交流之外。因此，女性對信息、各種非正式聯繫以及高層網絡機會的有限接觸也在一定程度上阻礙了她們領導職位的提升。

此外，有研究認為女性的成就動機不及男性；就追求成功和逃避失敗兩種具體類型來看，女性避免失敗的動機往往高於男性。Horner提出了“成功恐懼”的概念並且進行了驗證。她認為，成功恐懼是指個人對其活動獲得成功的一種帶有恐懼情緒的消極心態。具有此種心態的個體在從事相應活動時，有可能放棄積極爭取的行動，改以消極應付的行為。Horner以主題統覺測驗對大學生所進行的研究表明：女性的成就動機異於男性，在男女兩性競爭的情況下，男性多是希望成功，而女性則是恐懼成功。

有研究顯示，現階段雖然在消除男女待遇歧視方面已經有了很大的進步，但由於年齡、經驗、工資協商技巧等多種因素的影響，同等職位中男性與女性之間仍然存在著較大的工資差異，而且目前尚未看到十分有效的解決方案。

綜上所述，雖然組織中女性成員、女性管理者的增多以及經營環境的變化引起了理論界對組織中兩性領導風格越來越多的研究，實證研究也證實女性同男性一樣具備必要的資格與天分，但在組織發展實踐中，傳統的慣性要比理論更具有潛在的影響力。針對現實的挑戰，要改變女性領導的不利地位，組織在負責將女性完全融入工作環境體系的各層面時應該承擔更多的責任。就組織管理層面而言，應該在領導和管理人員的選拔、績效考核和晉升等各個環節儘量做到科學、民主、公正和規範化，避免性別刻板印象和性別歧視。同時，參照國際做法引入女性領導配額制，逐步提高女性的參政議政率。

思考與練習

一、重點概念

領導行為理論　領導品質理論　管理方格理論　領導權變理論　費德勒模型　領導者成員-交換理論　魅力型領導　交易型領導　變革型領導　家長式領導　破壞型領導　玻璃天花板現象

二、填空題

1．領導是（　）為實現組織的（　）而運用（　）向其下屬施加影響力的一種行為或行為過程。領導工作包括五個必不可少的要素：（　）、（　）、（　）、（　）和（　）。

2．在費德勒模型中，領導者-成員關係越好，任務的結構化程度越（　），職位權力越（　），則領導者擁有的控制力越（　）。

3．魅力型領導的特點：他們都有一個（　）；他們願意為了實現這個（　）而（　）；他們對下屬的（　）十分敏感；他們展現出超乎常規的行為。

4．關懷維度是指領導者與其下屬的工作關係以（　）、（　）和（　）為特徵的程度。

5．管理方格理論是由美國著名管理心理學家（　）和（　）在 1964年提出來的。

三、思考題

1．請簡述領導特質理論、領導行為理論、領導權變理論的基本觀點。

2．你更認同魅力型領導理論還是變革型領導理論？為什麼？

3．試比較交易型領導與變革型領導的區別與聯繫。

4．家長式領導有什麼特點？如何發揮其積極作用克服其消極影響？

5．你怎麼看待女性領導在組織中的作用？與男性領導相比，女性領導有哪些優勢和劣勢？

6．什麼是玻璃天花板現象？如何克服其消極影響？