社會心理學 陳志霞

第四節 組織社會化

對於任何一個組織而言，選擇合適的員工並幫助員工從“組織外部人”變成“組織內部人”，培養員工的工作能力，提高其對組織的認同感和忠誠度，對於降低組織管理成本、提高組織管理效能至關重要，是人力資源管理者必須面對的課題。員工從“組織外部人”變成“組織內部人”這一過程，在組織行為和人力資源管理領域被稱為員工的組織社會化過程。近年來，關於員工組織社會化問題的研究逐漸引起了學界的廣泛關注和重視。

一、組織社會化的概念

組織社會化（organizational socialization）是指員工為了適應所在組織和角色的要求而不斷調適自己的認知、技能、態度和行為的一種學習過程。簡而言之，即員工跨越組織疆界適應新的環境和角色要求的過程，包括從組織外部人向組織內部人的轉換，以及組織內部不同崗位、部門和職務之間的變換。員工組織社會化的範圍十分廣泛，不僅包括組織的新員工，也包括員工在組織中的輪崗、員工的職位升遷、組織變革中的員工以及被外派的員工等。在組織社會化的過程中，員工不只是被動地適應組織，被組織所塑造的過程中還會通過主動學習和了解組織的相關情況主動適應組織的要求（李超平等，2013）。員工的組織社會化過程往往伴隨員工職業生涯的發展而發展，在不同的職業生涯發展階段存在著不同的組織社會化任務。

二、組織社會化的內容

關於組織社會化的內容，不同學者持有不同觀點。Morrison（2002）認為組織社會化內容包括工作掌握、角色清晰、文化調適、社會整合四個方面，認為新員工首先要學習掌握工作技能，其次要清楚自己的角色，接著要了解並適應組織文化，最後要建立相應的社會關係以便真正融入組織。此外，較有代表性的主要有Chao等的六維度模型和Taormina的四維度模型。

1．Chao等的六維模型

Chao等人以美國大學畢業生為研究對象，通過因素分析得出組織社會化包括工作績效標準化、人際關係、組織政治、組織語言、組織目標/價值觀和組織發展歷史六個維度。

（1）工作績效標準化（performance proficiency），是指員工是否掌握了與工作相關的知識、技能與能力；

（2）人際關係（people），指的是新進組織的員工如何與組織內其他員工建立良好的人際關係；

（3）組織政治（politics），指員工是否能夠在組織內獲得有效的正式或非正式的權力架構和工作關係；

（4）組織語言（language），是指員工能夠有效地理解組織中的專業用語或者說組織的行話，能夠清楚地瞭解組織中的相關名詞的簡寫或俚語；

（5）組織目標（organizational goals/values），指員工理解和認可組織目標、組織價值觀的重要意義，包括對組織中非語言規範的瞭解程度。

（6）組織發展歷史（history），指新進組織的員工對組織的歷史、習俗、傳統、儀式、組織發展故事等信息的瞭解。

2．Taormina的四維模型

Taormina通過對中國大陸、中國香港和中國臺灣的部分員工進行調查研究，總結歸納出組織社會化內容的四個方面。

（1）接受培訓度（training），指組織對員工進行工作方面的系統培訓，如工作技能、工作習慣等方面的培養。這種培訓能夠提高員工的工作能力，幫助員工完成必要的工作任務，提高員工的自信心減輕他們的心理壓力。

（2）組織理解度（understanding），指員工對自己在組織中的角色有清晰的認識，知道自己在組織中的地位，瞭解自己該如何在組織中發揮作用，以及與本職工作、組織運作方面相關的知識。

（3）同事支持（coworker support），指員工在組織中能否與同事們建立良好的人際關係，這種非正式的工作關係能夠影響員工的工作態度，與同事們建立良好的人際關係能夠顯著提高員工的工作熱情。

（4）未來期望（future prospect），指員工對於組織未來的發展，以及自己在該組織中的職業生涯發展規劃的期望。當員工對自己在組織中的未來及在組織中的職業生涯發展持有積極的態度時，員工就會更加努力工作以實現自我價值。

三、組織社會化的過程

組織社會化過程是指員工從組織外部人員（outsiders）轉變為內部人員（insiders）的漸進學習過程。關於組織社會化的過程，較有代表性的主要有Porter，Lawer和Hackman（1975）的三階段觀點和Feldman（1976）的權變理論。

（一）Porter，Lawer和Hackman的三階段觀點

Porter，Lawer和Hackman（1975）認為，根據職業發展可以將組織社會化的過程劃分為職前期、遭遇期、蛻變期三個階段。

1．職前期

職前期是指新進組織的員工在進入組織前所學習的與組織社會化有關的知識，例如相關工作技能、工作價值觀、工作態度和工作期望等，以及與組織相關的任何整體信息。這一階段的組織社會化是員工在進入組織之前通過非正式渠道所瞭解到的，對組織的文化、價值觀以及相關技能要求的瞭解並不全面，也不正式。這只是組織社會化的準備階段。員工真正從“組織外部的人”發展為“組織內部的人”主要是在員工進入公司之後，這一階段也是員工正式進入組織社會化的遭遇期。

2．遭遇期

新員工正式進入組織後，他們就會開始經歷組織社會化過程的遭遇期，此時新員工才開始真正認識到所在組織的實際特徵。未進組織之前對於組織的想象可能非常美好，這很有可能導致員工在進入組織之後，由於個體期望與組織現實存在差距而產生心理上的不平衡。如果新進員工進入組織前的期望與組織的現實基本吻合，就會強化員工以前對於組織的相關期望。但如果新員工對公司的期望與組織的現實存在明顯差距，就必須經歷新的組織社會化過程，改變自己的態度和價值觀使之符合組織的要求。如果員工在二者之間難以維持平衡，這種心理上的不平衡就容易導致離職傾向。因此，個體在剛進入組織過程中所接觸的組織信息，是個體是否會留在組織中的關鍵因素。

3．蛻變期

在成功地解決了進入組織後的期望與現實的不平衡後，新員工開始逐漸適應組織，開始被組織所內化，適應工作團隊的規範，與團隊成員建立良好的人際關係，這對新員工的態度和行為都會產生持久性影響。他們逐漸掌握工作所需要的各種技能，能夠完成團體所交給的任務，執行其組織角色，具有良好的組織適應性，從而願意留在組織之中。

（二）Feldman的權變理論

Feldman（1976）提出組織社會化權變理論（contingency theory of socialization）認為組織社會化包括預期社會化階段（anticipatory socialization stage）、適應階段（accommodation stage）和角色管理階段（role management stage）三個階段（見圖 2.1）。這三個階段是依序發展的，前一階段的發展會直接影響下一階段社會化的效果，但每個階段又分別可以單獨評判員工的組織社會化是否成功。

圖2.1 Feldman組織社會化的過程和階段（Feldman，1976）

1．預期社會化階段

預期社會化階段發生在入職前，個體會在入職前對組織和職業相關情況進行了解，獲得一些與組織實際情況相符合的信息。同時，如果組織給其提供的資源恰好與個人的需要相一致，那麼新員工的組織社會化程度就會比較高，主要表現在高組織承諾、高工作捲入、高工作動機和高工作滿意度，迅速從“組織外部人”發展成“組織內部人”。

2．適應階段

適應階段對員工的職業生涯發展非常重要。在這一階段，新進組織的員工需要學習新的工作技能，完成新的工作任務，需要與團隊中的成員建立起良好的人際關係；同時，還需要對自己在組織中的角色定位有一個清晰的認知，以保證自我評價與領導、同事對自己的評價基本一致。

3．角色管理定位階段

新進組織的員工在經歷了前兩個階段的磨合後，逐漸對自己在組織中的角色定位有了清晰的瞭解，同時還能結合組織對自己的期望來進行自我管理以及準確定位組織對自己的期望。表明進入此階段的員工已經初步完成了組織社會化的過程。

四、組織社會化策略

組織社會化策略是指組織通過採取某種特定策略或方式促進員工的組織社會化過程，讓員工儘快從“組織外部的人”轉變成“組織內部的人”，成為組織所期望的某種既定角色。Jones（1985）將組織社會化策略分為制度化策略和個體化策略兩類。如果組織採用集體的、正式的、固定的、連續的、伴隨的和賦予的六種社會化策略，其目的在於通過鼓勵員工接受組織預先設定的角色，從而使員工被動地為維持組織的現狀而努力。一般稱這些社會化策略為制度化策略。而如果組織採取的是個別的、非正式的、變動的、隨機的、分離的、剝奪的六種社會化策略，其目的則是鼓勵員工保持個體的獨特個性，自己主動地解釋自我在組織中的角色。一般稱這些社會化策略為個體化策略。這六種彼此對應的策略可以歸結為三種相關因素：即情景因素、內容因素和社會因素（見表2.1）。

表2.1 組織主導型組織社會化策略分類

（一）情景因素

情景因素是指在組織社會化過程中，組織給新進員工提供的背景內容中存在的差異，包括集體的與個別的社會化策略，正式的與非正式的社會化策略。

1．集體的與個別的社會化策略

集體的社會化策略是指組織將員工統一起來，給員工提供一套通用的經驗和技巧，讓員工熟悉所負責的崗位，提高員工對組織的認同感和忠誠感。其優點是成本較低，經濟有效，執行較便捷，且能夠很好地維持組織的傳統工作模式等。個別的社會化策略剛好相反，它是指組織對員工進行單獨的、個別的教育，提供給新員工一套獨特的學習經驗，讓他們對所負責的崗位工作產生一些差異反應。集體的社會化策略其缺點在於容易導致員工將其角色定位固化，導致新進員工被動地適應組織，接受組織對他們職務和角色的要求，對組織的現狀無能為力；而個別的社會化策略則是通過提供給員工一些主動改變現狀的機會，通過這些機會員工能夠提出新的思路，改善目前組織內舊的角色定位和期望，激發員工的創造性。

2．正式的與非正式的社會化策略

正式的社會化策略是指對員工進行有計劃的集中專門訓練，讓他們更好地理解自己的工作環境和工作角色。一般越是正式的組織社會化策略，越能夠促進新員工獲得正式的規範。非正式社會化策略則是指讓員工與其他員工一起工作，讓他們在真實的工作環境中通過自己的摸索和嘗試改進自己的工作方法，提高自身工作能力。這種策略能夠保留員工的個體差異，這種差異會促使員工對今後組織的相關政策、工作方法和組織問題提出新的意見和看法。正式的社會化策略能夠促進新員工接受組織要求的工作角色，讓員工瞭解並認同組織的價值觀、行為規範和態度等，這種作用在正式的策略和集體的策略一起使用時表現得最為明顯。相反，非正式策略和個別的策略則鼓勵員工主動界定自己在組織中的角色及應該採取的行為。

（二）內容因素

內容因素主要探討在組織社會化過程中給員工提供的相關信息內容，包括連續的與隨機的社會化策略，固定的與變動的社會化策略。

1．連續的與隨機的杜會化策略

連續的社會化策略是指給員工提供關於組織對其角色期望的信息，以便員工能夠通過努力達到組織的要求。這種策略讓新員工瞭解到成為某種角色是一個循序漸進的過程，必須按照順序經歷各個階段。例如，想成為一名醫生就需要經歷考取醫學院證書、成為實習醫生，通過前幾個階段的不斷積累和學習，培養醫生必須具備的工作能力。隨機的社會化策略則正好相反，不會向員工提供這些信息，允許員工按照自己的理解去解釋相關角色和定位自己在組織中的發展，這種策略比較容易促進員工的角色創新。雖然採取隨機社會策略的組織一般也會通過一些措施來引導員工熟悉其擔任的組織角色，但是這種措施並沒有一定的順序，所以容易促進員工的角色創新。由於連續性的社會化策略過於具體地指明瞭員工在職業生涯發展各個階段應該擔任的角色和任務，可能導致員工按部就班、循規蹈矩，較少創新角色。

2．固定的與變動的杜會化策略

固定的社會化策略是通過給員工提供明確的時間階段表，讓其清楚地瞭解自己在組織社會化過程的各個階段所需要學習的技能、需要具備的能力和需要花費的時間等。而變動的社會化策略則不會給員工提供具體的達到某一階段需要具備的能力信息。一般來說，固定的社會化策略更能夠給員工帶來安全感，提高員工的角色遵從感；而變動的社會化策略則更有利於促進角色創新。

（三）社會因素

社會因素主要探討組織社會化過程中與人有關的方面，如人際關係和社會關係，包括伴隨的與分離的社會化策略，賦予的與剝奪的社會化策略。

1．伴隨的與分離的社會化策略

伴隨的社會化策略是指在新員工初進組織的一段時間內，安排有經驗的員工（如師傅或督導）對新進員工進行輔導，讓新員工將有經驗的員工作為學習的榜樣跟隨其學習。該策略強調新老員工的互動，希望員工之間相互信任、建立良好關係，基於這種關係基礎上讓新員工以有經驗的同事們為學習榜樣，以維持組織的傳統不變。分離的社會化策略則不提供有經驗的同事給新員工樹立榜樣，而是讓新員工自己探索在組織中的角色。伴隨的社會化策略對新員工學習相關工作技能和程序有較大幫助，新員工遇到不能解決的問題時，有經驗的老員工馬上就能給予幫助。其缺點是如果所謂的榜樣並沒有做出典範，會對新員工產生不良的影響。因此，當組織採取伴隨的社會化策略時，難以產生創新傾向；分離的社會化策略則因為沒有學習的榜樣，比較容易產生創新傾向。

2．賦予的與剝奪的社會化策略

賦予的社會化策略是指組織對新進員工一些個人特徵和他們進入組織之前的一些想法給予肯定等，尤其是肯定那些對組織的發展有益的一些特徵和想法。而剝奪的社會化策略則是指組織否定新進員工原有的個人特徵、觀念、知識、行為等，並試圖通過組織的社會化過程來重新塑造組織所需要的相關知識、態度、能力和經驗等。一般而言，組織通常會採取賦予的社會化策略，例如對高層管理人員的任命、新員工的選拔等就說明他們的知識經驗和某些個人特質符合組織的需要。

員工在組織社會化過程中並不是消極被動的，往往會主動通過信息尋找行為來彌補組織所提供信息的不足。Miller和Jablin認為，員工主動尋求信息的策略主要有以下幾種。

（1）公開詢問（overt questions），以直接詢問的方式獲得信息。該策略有助於全面高效地獲取相關組織信息，澄清所獲得的不確定信息，發展人際關係以便更容易接近信息源。

（2）間接詢問（indirect questions），指用非詢問的方式獲得所想得到的信息，如間接詢問、暗示等。這種策略有助於維護雙方的自尊心避免尷尬和難堪。

（3）第三者（third parties），指新員工從其他人而非主要信息源那裡尋找信息。當上司不在場或新員工感到直接問上司不合適時，通常會採用這種策略。

（4）測試限度（testing limits）：指新員工創造情景或條件進行試探，然後根據對方反應做出判斷而獲取信息。

（5）偽裝性交談（disguising conversations），指新員工通過假裝不經意的交談來獲得信息。如通過開玩笑來掩蓋信息尋找行為，使信息目標源在不經意的情況下透露相關信息。

（6）觀察（observing），新員工通過觀察他人的言行舉止來獲取如何執行任務的信息。

（7）監視（surveillance），新員工對目標源私下進行密切關注，以獲取自我社會化過程中所需的信息。

在信息尋求來源方面，直接上司、資深同事、其他新進同事、非直屬的上司、部屬、組織外的人員等均是新進員工尋求信息的來源。由於選擇信息的主要決定因素為熟悉度（familiarity）和易接近性（accessibility），所以上司和同事是員工社會化過程中最重要的信息來源，但對不同組織信息的獲得二者所起的作用也存在差異。

思考與練習

一、重點概念

社會化　個性化　組織社會化　成年人社會化　道德社會化　法律社會化　社會角色　角色獲得　社會學習　替代性強化　文化反哺　亞社會　認知能力

二、填空題

1．社會化的影響源包括（　）、（　）、（　）和（　）四大來源。

2．社會化的基本類型包括（　）、（　）、（　）、（　）和（　）。

3．Margaret Mead（1971）從文化傳遞方式的角度出發，將整個人類的文化劃分為（　）（　）和（　）三種基本類型。

4．社會化的本質，是使（　）轉化為（　），也就是讓人學會像一個正常社會成員那樣行為和承擔責任。

5．成年人社會化，一方面是為完成進一步適應進行（　）學習，另一方面則是為了變革而進行（　）學習。

三、思考題

1．什麼是社會化？社會化的本質是什麼？

2．社會化的生命週期是怎樣的？

3．社會化的理論和心理機制有哪些？

4．影響個體社會化的因素有哪些？

5．什麼是組織社會化？組織社會化的內容有哪些？

6．組織社會化的過程是怎樣的？試舉例說明。

7．組織社會化的策略有哪些？試舉例說明針對組織新員工和老員工不同的策略方式。

8．員工的主動信息搜索策略有哪些？